איך נמנעים ופותרים קונפליקטים בין תרבותיים? פשוט לא נכנסים אליהם (לפי תרבויות מסוימות)
עבור האמריקאים, זמן הוא משאב בעל ערך, נמדד, נוקשה, אפשר לעשות בו שימוש או לחסוך, אבל לעולם לא לבזבז. זמן הוא ליניארי ומוגבל. התרבות ההודית היא יותר רגועה וגמישה עם זמן. עבור ההודים, האינטראקציות הבינאישיות מוערכות הרבה יותר מאשר לוחות זמנים. משימות רבות חופפות, ושימוש בזמן הוא נזיל, תואם את המצב. מכאן, שקונפליקט במקום עבודה אפשרי כאשר להודים ואמריקאים עשויים להיות ציפיות שונות מאוד סביב קצב ביצועים, לוחות זמנים ותאריכי יעד. דייקנות ועמידה ביעדים יכולה להיות בעיה.
לכל העובדים יש מטרות דומות כאשר הם עובדים עבור אותה החברה. הם עשויים לחלוק פונקציות ומשימות דומות או משלימות. מה שחסר לעתים קרובות הן דרכים דומות להשגת אותן המטרות או תהליך זהה להשלמת פונקציות ומשימות. ניבים, שימוש במילה, נורמות תרבותיות, הימנעות מקונפליקט, מובילים כולם להנחות שגויות ואי הבנות. ואלה מובילים לקונפליקטים בעבודה.
אף אחד לא אשם. זה קורה בחיינו הפרטיים כמו גם במקום העבודה. קחו לדוגמא סיפור על זוג מרקע תרבותי שונה. בסמוך לנקודת ההתחלה של נישואיהם, יום אחד האישה שואלת את בעלה שאלה. הבעל ענה, "אולי." הם רבו. בסופו של דבר המריבה נפתרה בכך שהבעל שאל את אשתו, "למה אני לא יכול לחשוב על זה קודם?" זה היה הרגע שבו היא הבינה שכאשר שמעה "אולי" היא פירשה את זה כ -"לא". במשפחתה המקורית, כדי להימנע מעימותים, ההורים השתמשו במילה "אולי" כשמה שהם באמת התכוונו זה "לא."
בעבודה, מנהלים אינם יכולים לצפות למנוע את כל ההתנגשויות הבין תרבותיות בין עובדיהם או כל אי הבנה בין-תרבותית. מה שהם כן יכולים לעשות, עם זאת, הוא ליצור תרבות ארגונית עם הציפייה שמכבדים כל עובד, כל רעיון הוא בעל ערך, והבדלים תרבותיים נחגגים לא נסבלים. תרבות ארגונית מן הסוג הזה, מכריזה למעשה בקול רם וברור כי על העובדים לאמץ הבדלים תרבותיים, ולהביע סקרנות ולא תסכול. בצורה כזאת, לא רק שקונפליקטים במקום עבודה כמעט ייעלמו, אלא שזה סוג של תרבות ארגונית היוצרת סינרגיה מנצחת בין הרעיונות של העובדים אשר יסייע לחברה להישאר על מסלול ההצלחה.
בהינתן שהרבה מהצוותים שלכם הם רב תרבותיים ומכילים אנשים מרקעים שונים, מהם הלקחים והפתרונות שאנחנו יכולים לאמץ על מנת למנע ולטפל בקונפליקטים בין תרבותיים?
הנה כמה טיפים פרקטיים ויישומיים שיעזרו לכם ולצוותים שלכם למנוע קונפליקטים חוצי תרבות:
1. דע את עצמך ואת התרבות שלך
התחילו עם עצמכם, בלבחון את האמונות שלכם, ערכים, הטיות, ודעות קדומות. איך אתם מתנהגים? מה הם הקווים האדומים שלכם? להיות מודעים לערכים התרבותיים שלנו עוזר לנו להיות פתוחים לרעיונות שונים. אנו מסוגלים להשוות אותנו לעומת גישות שונות בלי להיות מאוימים.
2. למדו ציפיות של אחרים
הדרך היחידה בה תדעו מה חברי הצוות שלכם מצפים היא לנהל שיחה מפורשת, ברורה ופתוחה על מהות הסכסוך וכיצד אתם מעדיפים להתמודד עם זה יתעורר. זה אמור להוביל לשיחה כללית יותר של כיצד הצוות רוצה לעבוד יחד. ככול שתקדימו לעשות זאת, כך ייטב לצוות.
3. בדקו את הנחות היסוד שלכם
בעודכם מסננים את המידע הנכנס דרך חושינו (ראיה, שמיעה, ריח, טעם ומישוש) אך טבעי הוא להניח הנחות. עליכם לפתח פרוטוקולי תקשורת מקובלים לבדיקת בסיס התפיסות שלנו. אם לא תעשו זאת, זה מוביל לסטריאוטיפים וזה עשוי לטפח רגשות שליליות ועוינות.
גישה אחת היא לתת משוב ספציפי על התנהגות שהבחנתם ( "שמתי לב שאתה נמנע מקשר עין כאשר אנחנו מדברים על הסיטואציה"), ולבקש הבהרות לפרשנויות שלך. ( "אני מניח שאולי כבר שעמם אותך. אתה יכול להגיד לי מה קורה?") להיות פתוח לפרשנויות שונות.
4. כאשר ברומא. . . תשאלו שאלות
במקום להניח שאתם יודעים, תשאלו! כדי להבהיר מדוע דברים נעשים בצורה שונה. שאלות פתוחות הן בדרך כלל פחות מאיימות, ומנגד שאלות סגורות בדרך כלל ימנעו בלבול על היבט מסוים של התרבות.
5. תקשיבו!!!
אנחנו (ישראלים) לא טובים במיוחד בהקשבה. הקשבה ידועה כאחת המיומנויות החשובות ביותר למניעה ויישוב קונפליקטים. כאשר משתמשים בה בסביבת העבודה הצוותית, הקשבה אפקטיבית מאפשרת לנורמות חדשות לצוץ דבר המשקף ידע עמוק על אחרים.
לנו יש את הנסיון והמומחיות כדי לעזור לך לבנות תרבות ארגונית מנצחת חוצה מחלקות, או חוצה יבשות. אחרי הכל, המנהלים שלך צריכים ל"בזבז" את זמנם על סדרי העדיפויות של חברה, ולא על קונפליקטים בין-תרבותיים. צורו קשר לקבלת ייעוץ כדי ללמוד כיצד אנו יכולים לעזור לחברה שלך לחזור למסלול ההצלחה ולהישאר שם.
